ĐBQH NGUYỄN THỊ MAI HOA: GIỮ CHÂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẦN GIẢI PHÁP ĐỘT PHÁ TRƯỚC MẮT

Phó Chủ nhiệm Ủy ban Văn hóa, Giáo dục Nguyễn Thị Mai Hoa

Phóng viên: Theo Bộ Nội vụ, trong 2,5 năm, có 39.552 cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc, chiếm 2% tổng số biên chế được giao. Như vậy, tính bình quân 1 năm có khoảng gần 16.000 người nghỉ việc. Trong đó, hai lĩnh vực nổi bật là ngành giáo dục có hơn 16.400 người, ngành y tế hơn 12.000 người nghỉ việc. Vậy, đại biểu có đánh giá như thế nào về thực trạng này? 

Phó Chủ nhiệm Uỷ ban Văn hoá, Giáo dục Nguyễn Thị Mai Hoa: Tôi cho rằng vấn đề dịch chuyển lao động giữa các khu vực là vấn đề không mới, đã và đang xảy ra từ nhiều năm nay. Đây là xu hướng tất yếu của quan hệ cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế thị trường, và quyền lựa chọn là ở người lao động.

Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, vấn đề này đúng là đang có dấu hiệu bất thường, đáng lo ngại. Bất thường vì số lượng công chức, viên chức chuyển việc, nghỉ việc khá lớn, lại ở diện rộng; không chỉ ở một vài ngành, mà nhiều ngành, nhiều cấp; không chỉ ở các vị trí hợp đồng mà là ở bộ phận trong diện biên chế, thậm chí ở cả các vị trí quản lý, lãnh đạo cấp sở ở địa phương, cấp cục vụ ở các Bộ ngành trung ương. Còn đáng lo ngại vì thực trạng đó tác động lớn tới tâm lý của cán bộ công chức, thậm chí tạo hiệu ứng tiêu cực, lây lan; gây ra sự thiếu hụt lực lượng lao động ở khu vực công, nhất là số công chức có năng lực, tất yếu ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan hoạch định chính sách, khu vực cung cấp dịch vụ công, nhất là ngành giáo dục, ngành y tế. Riêng ngành Giáo dục đang trong lộ trình triển khai Chương trình Giáo dục phổ thông 2018, vấn đề thiếu giáo viên đang là thách thức lớn, thêm sự gia tăng giáo viên nghỉ việc thì đúng là khó khăn chồng chất khó khăn, vì không sẵn nguồn tuyển, và độ hấp dẫn đang giảm.

Bên cạnh đó, xu hướng chọn vị trí, việc làm cũng đã có nhiều thay đổi. Trước đây là tiêu chí được vào biên chế trong các cơ quan nhà nước với khát khao được làm việc ổn định, lâu dài và cơ hội thành đạt, theo đó, việc xin vào biên chế Nhà nước rất khó. Nhưng nay, tiêu chí lựa chọn vị trí việc làm đã khác, sự ưu tiên là ở môi trường để được phát huy hết năng lực, có cơ hội phát triển cá nhân, có mức thu nhập cao; theo đó, người lao động sẵn sàng thay đổi vị trí công việc, không thích ràng buộc bởi tiêu chí ổn định, không câu nệ trong hay ngoài khu vực Nhà nước. Đây là sự thay đổi lớn trong cách tiếp cận vị trí, việc làm; và cũng là thách thức không nhỏ đối với khu vực công, vì thực tế cho thấy khu vực tư nhân đang phát triển mạnh mẽ, tạo sự cạnh tranh quyết liệt đối với khu vực công trong thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

Có thể nói, dù về lý thuyết, cạnh tranh nhân lực trong kinh tế thị trường không phải để phân biệt khu vực công hay tư, mà quan trọng là mục tiêu phát triển chung của đất nước, nhưng trên thực tế, xu thế này chắc chắn ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của khu vực công. Trong khi chủ trương tinh giản biên chế mới chỉ là giảm số người (chủ yếu theo lộ trình nghỉ hưu), chưa thực hiện được mục tiêu đưa ra khỏi bộ máy cơ quan nhà nước những người không đủ năng lực, tiêu chuẩn; thì nay còn phải đối mặt với một thực tế là một bộ phận công chức, viên chức trẻ, có năng lực, làm được việc, đang dịch chuyển sang khu vực tư. Thực trạng này cần được phân tích, nghiên cứu một cách thấu đáo.

Phóng viên: Theo quan điểm của đại biểu đâu là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc thời gian gần đây?

Phó Chủ nhiệm Uỷ ban Văn hoá, Giáo dục Nguyễn Thị Mai Hoa: Khi đề cập tới vấn đề này, người ta nói nhiều tới ba lý do phổ biến khiến nhiều người rời khu vực Nhà nước, đó là câu chuyện thu nhập, môi trường làm việc, điều kiện phát triển và cơ hội thăng tiến. Tôi hoàn toàn đồng tình, và cho rằng những lý giải trên là có căn cứ.

Bất cập có thể thấy rõ là cơ chế quản lý, sử dụng, đãi ngộ công chức, viên chức của khu vực công đang đóng khung trong những quy định cứng, tiêu chí đánh giá hiệu quả lao động không rõ ràng nên chế độ đãi ngộ, lương bổng không bảo đảm được sự công bằng. Trong thực tế, vẫn còn một bộ phận “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về”, có “vị trí” nhưng khó bố trí “việc làm”; phần lớn công việc dồn cho người có năng lực, nhưng thu nhập thì không dựa trên tiêu chí hiệu quả nên cũng không tạo động lực phấn đấu cho họ. Quá trình thực hiện tinh giản biên chế lại chưa gắn với cơ cấu lại đội ngũ công chức theo vị trí việc làm,   chủ yếu giảm cơ học, tinh giản tập trung ở đối tượng là người nghỉ hưu đúng tuổi, nghỉ việc, chuyển công tác, chưa tinh giản được những người cần đưa ra khỏi bộ máy. Rút cục, càng tinh giản biên chế, áp lực công việc đối với những người làm được việc càng lớn, trong khi lương “ba đồng ba cọc”, ít cơ hội thăng tiến; ngạch và bậc lương vẫn theo thâm niên, bằng cấp chứ không theo vị trí việc làm và mức độ cống hiến; … đó chính là những nguyên nhân khiến cho cán bộ, công chức rời khu vực công sang khu vực tư để tìm một môi trường làm việc tốt hơn, có cơ hội thăng tiến nhanh hơn, chế độ lương bổng cao hơn, cơ chế tuyển dụng, sử dụng lại thông thoáng hơn. Dù chưa có nghiên cứu, phân tích cụ thể về cơ cấu của lực lượng rời khỏi khu vực công, nhưng chắc chắn phải là người đủ tự tin về năng lực mới dám rời bỏ công việc đang có để tìm cơ hội mới. Rõ ràng xu hướng dịch chuyển nguồn nhân lực chất lượng cao từ khu vực công sang khu vực tư là điều dễ hiểu - đó là quy luật của nền kinh tế thị trường.

Phóng viên: Để hạn chế tình trạng này, theo đại biểu cần có giải pháp căn cơ gì để giữ chân lực lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đặc biệt là đội ngũ cán bộ công chức có chất lượng?

Phó Chủ nhiệm Uỷ ban Văn hoá, Giáo dục Nguyễn Thị Mai Hoa: Muốn giữ chân cán bộ, công chức, viên chức có năng lực và thu hút nhân tài vào khu vực công thì cần có những giải pháp đột phá trước mắt bên cạnh những giải pháp lâu dài, mang tầm chiến lược trong quá trình thực hiện tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ, nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy công quyền. 

Yêu cầu sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, tinh giản biên chế để khắc phục tồn tại của một bộ máy hành chính cồng kềnh, hoạt động chưa thực sự hiệu quả là chủ trương đúng. Chỉ tiêu tinh giản ít nhất 5% biên chế cán bộ, công chức và ít nhất 10% biên chế viên chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước trong 5 năm tới theo chủ trương của Bộ Chính trị là việc cần làm, và phải làm khẩn trương. Tuy nhiên, vấn đề là ở cách tiếp cận, cách tổ chức thực hiện việc tinh giản biên chế cần phải thực hiện trên cơ sở khoa học và phù hợp thực tiễn của từng địa phương, cơ quan, đơn vị. Việc sắp xếp lại bộ máy tổ chức cần hợp lý và quyết liệt; cụ thể là cần sáp nhập những bộ phận hiện đang chồng chéo chức năng nhiệm vụ; đẩy nhanh tiến độ tư nhân hóa những dịch vụ công mà khối tư nhân làm tốt hơn, thuận lợi cho người dân hơn để giải thể một số bộ phận chức năng… Tức là cần phân tích một cách khoa học dựa trên cơ sở rà soát tổng thể cơ cấu tổ chức bộ máy, phù hợp yêu cầu thực tiễn trên cơ sở đánh giá tác động của chính sách; tránh “máy móc”, “cơ học” khi áp tỷ lệ tinh giản biên chế cho mỗi cơ quan, mỗi đơn vị.

Thứ hai là cần có chính sách đãi ngộ thực sự xứng đáng để tạo động lực làm việc và sự gắn bó lâu dài cho cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy nhà nước. Được biết, Kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XV tới đây sẽ có nội dung bàn về việc cải cách tiền lương. Đây là tin vui đối với người lao động, vì chủ trương cải cách tiền lương, tăng mức lương cơ sở là giải pháp cần làm gấp, và mọi người đã chờ đợi quá lâu. Vấn đề đặt ra là việc cải cách tiền lương cần có sự tính toán kỹ lưỡng trên cơ sở nguồn lực ngân sách; sửa đổi các quy định chính sách tiền lương dành cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức một cách khoa học, hợp lý; xây dựng hệ thống tiền lương phù hợp với thị trường lao động để rút ngắn khoảng cách lương giữa khu vực công và khu vực tư, tạo sự cạnh tranh bình đẳng giữa hai khu vực này trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao.

Thứ ba là tạo môi trường làm việc lành mạnh, cạnh tranh bình đẳng giữa các vị trí việc làm; minh bạch cơ chế tuyển dụng và công tác nhân sự; phân công đúng người đúng việc, có cơ chế trọng dụng người tài; thực hiện tinh giản biên chế bằng cách mạnh dạn thay thế bộ phận công chức, viên chức không đáp ứng yêu cầu. Tiếp tục đổi mới phương thức quản lý, cắt giảm hội họp; tăng cường chuyển đổi số, ứng dụng công nghệ thông tin để xây dựng hệ thống dữ liệu dùng chung, giảm tải công việc hành chính để tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức có thêm thời gian tập trung nghiên cứu, nâng cao chuyên môn, tận tâm cống hiến.

Bộ máy Nhà nước là nơi thiết kế chính sách, phát triển chính sách, thực thi chính sách, do vậy, rất cần đội ngũ giỏi chuyên môn, tâm huyết, trách nhiệm; và vấn đề nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí có lẽ cũng nên bắt đầu từ việc đầu tư thỏa đáng cho lực lượng tham mưu chính sách này.

Mặt khác, vấn đề cải cách tiền lương đã được nhận thức từ hàng chục năm trước, tới nay vẫn chưa được tháo gỡ, như vậy là quá chậm trễ. Người làm ở khu vực công không sống được bằng lương, buộc phải tìm cách tăng thêm thu nhập để đáp ứng nhu cầu cuộc sống; lâu dần nảy sinh tiêu cực, lợi dụng chính sách, chức vụ, vị trí để mưu cầu lợi ích cá nhân; dẫn tới tha hoá, biến chất, tham ô, tham nhũng. Bài học kinh nghiệm của Singapore là trả lương cho lao động khu vực công ở mức cao, kèm theo cơ chế quản lý chặt chẽ, đảm bảo để đội ngũ công chức, viên chức không muốn, không cần và không thể tham nhũng. Chúng ta cần nghiên cứu, áp dụng mô hình này.

Hiện nay, một số địa phương như Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đà Nẵng… đang tiên phong trong xây dựng chính sách về tiền lương và các chính sách đãi ngộ khác để thu hút nhân tài vào bộ máy nhà nước và giữ chân người có năng lực. Dù quá trình triển khai còn nhiều bất cập, nhưng nên được khuyến khích, tiến tới trao quyền tự chủ cho các địa phương, cơ sở trong việc tuyển dụng, sử dụng biên chế làm việc trong bộ máy công quyền./.

Phóng viên: Trân trọng cảm ơn đại biểu!